Plan de formation

Titre I - Chapitres I, II et III / Titre II - Chapitre I


Principe et bénéficiaires

Principe

Le plan de formation énonce les actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l'expérience (VAE) retenues/décidées par l'employeur pour les salariés en fonction des objectifs de l'entreprise.

Le plan est défini après le recensement des besoins et une consultation des représentants du personnel.

Caractérisation des actions de formation

Chacune des formations énoncées doit être classée, compte tenu de son objectif et du profil du salarié qui en bénéficie, dans l'une des catégories suivantes :

  • catégorie 1 : actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans l'entreprise ;
  • catégorie 2 : actions de développement des compétences.

La caractérisation des actions de formation influe de manière directe sur :

  • la possibilité d'effectuer ou non la formation pendant ou en dehors du temps de travail ;
  • le régime applicable à la rémunération des heures effectuées hors temps de travail.

Ce classement peut avoir des conséquences en cas de contestation de la légitimité d'un licenciement pour motif économique.

Bénéficiaires

Le plan de formation est accessible à tout salarié quels que soient la taille, la structure de l'entreprise et son contrat de travail. Cependant son élaboration relève de la seule initiative de l'employeur : ce-dernier est libre de déterminer la politique de formation et de choisir les salariés susceptibles de bénéficier du plan de formation, dans le respect des principes de sauvegarde de l'emploi et de non-discrimination.

Le plan de formation n'est pas obligatoire. L'employeur a néanmoins obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Obligations de l'employeur

La liberté de l'employeur de pouvoir choisir les bénéficiaires du plan de formation ne doit pas présenter de caractère discriminatoire à l'égard d'un salarié en raison notamment de :

  • sa situation familiale ;
  • son orientation sexuelle ;
  • son âge ;
  • son origine ethnique ;
  • ses activités syndicales.

L'employeur doit en outre soumettre son plan à l'avis du comité d'entreprise (CE).

Types d'actions et régime juridique

Adaptation au poste de travail

Définition

Ce type d'action n'a pas de définition légale. Elles ont pour objet de permettre au salarié :

  • soit d'acquérir des compétences nécessaires à l'exercice de ses fonctions ;
  • soit d'acquérir des compétences correspondant à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail.
Mise en œuvre

Ces actions doivent obligatoirement :

  • être organisées pendant le temps de travail et organisées intégralement comme du temps de travail effectif ;
  • donner lieu au maintien de la rémunération, c'est à dire au maintien du salaire de base et de l'ensemble des primes habituellement perçues.
Conséquences pour le salarié

En cas de dépassement de la durée légale du travail, le salarié a droit au paiement des majorations pour heures supplémentaires.

Le temps de formation est pris en compte pour l'acquisition des droits à congés payés, de l'ancienneté ou de jours de récupération du temps de travail.

Par ailleurs, le salarié est tenu de suivre la formation programmée, au même titre qu'une prestation de travail effectuée pour l'employeur.

Développement des compétences

Définition

Ces actions doivent participer à l'évolution de la qualification des salariés et donner lieu à une reconnaissance de l'entreprise.

Mise en œuvre

Ces actions peuvent se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.

Formation pendant le temps de travail

Les actions de développement des compétences suivies en totalité pendant le temps de travail sont soumises au même régime que les actions d'adaptation au poste de travail.

Formation hors temps de travail

Les actions de développement des compétences peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, se dérouler en dehors du temps de travail effectif :

  • soit dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;
  • soit, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5% du forfait.

L'accord écrit peut être dénoncé dans les 8 jours qui suivent sa conclusion.

L'accord précise la nature des engagements de l'entreprise, sous réserve que le salarié suive avec assiduité la formation et qu'il satisfasse aux évaluations prévues.

Le refus du salarié de participer à une formation, ou sa dénonciation de l'accord, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Allocation de formation

Les heures de formation suivies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Pour les salariés bénéficiant d'une action de formation en dehors du temps de travail lors d'une période de chômage partiel, le versement de l'allocation de formation ne peut avoir pour effet de porter la rémunération nette du salarié à un niveau supérieur à celle dont il aurait bénéficié s'il n'avait pas bénéficié, durant cette période, d'une action de formation.

En application de la législation de sécurité sociale (Article L242-1), l'allocation de formation et, le cas échéant, sa majoration ne revêtent pas le caractère de rémunération.

Calcul de l'allocation de formation : cas général

Elle correspond à la moitié de la rémunération nette de référence, qui est obtenue en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 derniers mois par le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois.

La règle de calcul diffère pour les salariés en convention de forfait ou intérimaires.

Statut du salarié en formation

Maintien du lien de subordination

Le départ en formation, bilan de compétences ou VAE dans le cadre du plan de formation est considéré comme une forme d'exécution du contrat de travail.

Le lien de subordination avec l'employeur est maintenu et partiellement transféré sur l'organisme de formation. Ainsi, le salarié doit respecter les horaires, l'organisation du travail et le règlement de l'organisme de formation.

Frais de formation

Ils sont exclusivement à la charge de l'employeur. Celui-ci peut néanmoins prévoir une clause de dédit-formation qui oblige le salarié à rembourser les frais de formation s'il ne reste pas dans l'entreprise pendant un certain nombre d'années à l'issue de la formation.

Droits collectifs

Le salarié en formation continue à être compté dans l'effectif de l'entreprise pour les élections de représentants du personnel. Il reste électeur et éligible, sauf si la durée et le lieu de stage ne permettent pas l'exercice normal du mandat.

Protection sociale du salarié

Pendant la durée de la formation accomplie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Retour de formation

Après la formation, le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent correspondant aux mêmes compétences. Il conserve sa rémunération.

Prise en compte de la formation par l'employeur

L'employeur n'a pas d'obligation de reconnaissance des compétences nouvellement acquises lors de la formation, sauf :

  • engagement de sa part ou dispositions conventionnelles le prévoyant ;
  • ou réalisation d'une action de développement des compétences.

Dans ce dernier cas et si tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur :

  • les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
  • les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.